Автор:
Некрасов Александр Вячеславович
кафедра: экономики и менеджмента, институт: ФГБОУ ВО "Сочинский государственный университет"
соавтор
Столярова Ирина Юрьевна
к.э.н., доцент каф. экономики и менеджмента
Трудовые ресурсы в сфере культуры
1.1 Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов
Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание
уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из
причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты
на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность
использования трудовых ресурсов. [14; с.21]
Способность организации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы
зарплаты на труд. Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов
она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:
- если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы.
- наемный работник может отказаться от условий, на которых организация предполагает его использовать;
- работник может уволиться из организации по собственному желанию;
- работник может бастовать;
- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
- работники могут переучиваться;
- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры. [5; с.21]
1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика
Персонал учреждений культуры -- это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности
поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на
которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения,
специалисты, осуществляющие функциональное руководство -- выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы
(художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари,
машинистки, вахтеры и т. д.). [2,8; с.21]
В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и
городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений), отдыха, он может успешно применить стиль единения,
допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев.
Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств
все четыре стиля.[1,13; с.21]
Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и
повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.
Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.
Грубо говоря, кадровая политика -- это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?»
производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?».
Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности,
ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.
Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов,
требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников. [17,18; с.22].
1.3 Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки
персонал культура кадровый квалификация
К работникам сферы культуры предъявляется ряд требований. Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе:
* психосоматическое здоровье -- физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая
внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;
* профессиональная компетентность -- достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские
способности;
* личностно-нравственные качества -- добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность). [4,21; с.21,22]
Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей
сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры
должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто
оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.
Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел
на конкретных участках.
В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.
Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (университеты, академии и институты
культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и
средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища).
Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным
образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне
33% от общего числа.
Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли
компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно -- введением новых
специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой
на знакомство с реальной практикой работы. [7; с.21]
В свете изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для
гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в
подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других
сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.
Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основных частей:
1) общего («сквозного») гуманитарного образования, обеспечивающего различные специальности -- разумеется, с учетом их особенностей;
2) профильного гуманитарного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку специалистов соответствующего профиля.
Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого -- «сквозного» блока естественной
является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной
представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным порядком эта
практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлечении в вузовскую сферу не только ведущих
теоретиков, но и специалистов-практиков, заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.[20; с.22]
Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках --
как в сквозном, так и в профильном -- это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько
модулей:
« Теория культуры и прикладная культурология », включая философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы
(культура города, села, молодежи, субкультуры), организационную культуру, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Возможные
профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п.
«Художественная культура», включая историю искусств, современные художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-видео
процесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный стиль,
системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер. [15; с.22]
«Экономика и менеджмент», включая общую и отраслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику
капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, общий и отраслевой менеджмент, коммерческий и некоммерческий маркетинг,
внешнеэкономическую деятельность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист,
менеджер, маркетолог.
«Право», включая гражданское, хозяйственное, административное, трудовое, уголовное право, международное право и т. д. Возможные профильные
специальности: юрист.
« Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского
(работа с текстом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную
грамотность и знакомство с конкретными АРМ и т. д. Возможные профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор.
Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное -- как обеспечивающее
соответствующие специальности и сквозное -- как обеспечивающее другие специализации. [10,22; с.21,23].
Библиографический список
1. Андреева В.И. Делопроизводство. - М., 1995
2. Басова Е.Ю. Справочник руководителя учреждения культуры: кадровый менеджмент, №12, декабрь 2008
3. Блейк Р.Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев 1990.
4. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000.
5. Друкер П. Труд и управление в современном мире. 1993.
6. Казимиренко В. Социальная психология организаций. 1993.
7. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 1989.
8. Киселёва Т.Т. Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности.
9. Куликов, Ю. А. Инструменты управления организациями сферы услуг / Ю. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом. --2007. №6. --С. 33--41.
10. Культура в условиях рыночной экономики./Уч. пособие-С.-П.,1993.
11. Культурно - досуговая деятельность: Учебник / Под науч.ред. Жаркова А.Д. и Чижикова В.М. М:МГУКИ,-1999
12. Лэнгли, С. Идея для театра, менеджер для идеи / С. Лэнгли // Арт-менеджер.--2003. №1. --С. 20--26.
13. Менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. --359 с.
14. Миссия учреждений культуры [Электронный ресурс] / Официальный сайт УА "Беларускі дзяржаўны ўніверсітэт культуры і мастацтваў". - Режим доступа: http://www.buk.by/inform/17_09/deyatelnost/.
15. Переподготовка и повышение квалификации работников культуры [Электронный ресурс] / Справочник руководителя учреждения культуры. - Режим доступа: http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/.
16. Переподготовка и повышение квалификации работников культуры [Электронный ресурс] / Учебные материалы. - Режим доступа: http://works.doklad.ru/view/SFlm5T7KopE/4.html.
17. Персонал в сфере культуры и кадровая политика [Электронный ресурс] Учебники. - Режим доступа: http://textb.net/110/86.html.- Дата доступа: 09.11.2013.
18. Персонал в сфере культуры и кадровая политика [Электронный ресурс] Белорусская цифровая библиотека. - Режим доступа: http://library.by/ - Дата доступа: 09.11.2013.
19. Профессиональная компетентность работника сферы культуры в Республике Беларусь. // Сборник статей. Арт-менеджмент как вид управленческой деятельности / Под ред. С.Б.Мойсейчук, А.И.Степанцова; М-во культуры Респ.Беларусь.- Минск: БГУКИ, 2012. - 156с.
20. Салтанович, И. И.Менеджмент как способ управления в культуре: состояние и тенденции / И. И. Салтанович // Вестник МГЛУ. --Сер. 3. --2009. № 8. --С. 158--166.
21. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки [Электронный ресурс] / Учебники. - Режим доступа: http://textb.net/110/87.html. - Дата доступа: 11.11.2013.
22. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки [Электронный ресурс] / Официальный сайт Министерства культуры Республики Беларусь. - Режим доступа: http://kultura.gov.by. - Дата доступа: 11.11.2013.
23. Тульчинский, Г. JI., Шекова, Е. Л. Менеджмент в сфере культуры: учеб.пособие / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова. --СПб.: Лань, 2003.--528 с.
24. Тульчинский, Г. Л.Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский. СПб.: Лань, 2001. --384 с.
25. Управление и экономика в шоу-бизнесе: учеб.пособие / Е. И. Жданова, С.В. Иванов, Н. В. Ротова. --М.: Финансы и статистика, 2003. --173.
